日立製作所は人工知能（AI）で未来の企業像を予測する技術を開発した。環境対応や人材の多様性など、経営陣が重視する指標をもとに2040年の企業像を比較できる。自社で活用を始めており、外部企業への提供も検討する。業務効率化の用途に使われてきたAI技術が経営の意思決定も支援する。

ヤマト運輸の「宅急便」が20日で開始から50年を迎える。小口の物流市場を開拓し、現在は宅配便の5割弱ものシェアを握る。物流業界は電子商取引（EC）の拡大で需要が伸びる一方、人手不足で輸送網の危機に直面している。日本経済新聞の取材に応じた阿波誠一社長は、外国人材を活用して長距離輸送の一部を自前で強化する方針を明らかにした。

日本で働く外国人が増えている。言語の壁に加えて、「暗黙の了解」が多い日本企業では、文化的背景の違いを理由にした課題が生まれやすい。企業が評価体制の明文化や業務のマニュアル化を進めることで、日本人を含む誰にとっても働きやすい環境に変わる例が増えつつある。

育休を取得する男性は増えているものの、短時間（時短）勤務の利用はわずかだ。給与やキャリアへの懸念など理由は様々だが、そもそも「働き方は変えられない」と最初から諦めている人も多い。

ハローワークの地盤沈下が進んでいる。日本経済新聞が求人データを分析したところ、主要職種の賃金が民間サービスより1～2割低かった。民間業者に求職者が流れ、条件の良い求人が減ってさらに敬遠される悪循環の構図だ。採用コストをかけられない中小企業や医療・介護事業者などが一段と人手を集めにくくなっている。

人材サービスのレバレジーズ（東京・渋谷）は、建築や土木分野の施工管理技士の求人に特化した人材紹介を始めた。有資格者のほか、資格を持たない未経験者にも資格取得支援や教育体制が整う企業を紹介してキャリア構築を支援し、建設業界への人材流入を促す。5年後に登録者数5万人を目指す。

2026年の春季労使交渉（春闘）では、賃上げ以外にも労働条件の改善など要求は多岐にわたる。労働組合も人材定着の観点から賃上げの継続に加えて労働時間を中心とした職場環境の整備が不可欠と捉えている。

2026年4月から、社会保険料の負担が生じる年収「130万円の壁」で、実質的に年収要件を緩和した新たな方式の運用が始まる。給与収入のみの場合、労働契約時の賃金から見込む年収で130万円未満かを判断し、扶養される対象となるかを決める。その後に発生した残業代などを含まない金額で判定するため、扶養内のパート主婦（主夫）などは、厳密に年収を基準内に収める必要がなくなり、働きやすくなる。

変圧器などの設計・製造を手掛けるNISSYO（東京都羽村市）が、半導体分野を中心に事業拡大を加速する。2025年に近隣に新工場用の土地を取得した。デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進で業務の効率化を進め、新卒社員の採用にも力を入れて事業拡大を目指す。

ゲーム業界ではゲーム機の性能向上などを背景に開発期間の長期化や費用高騰が続く。カプコンは毎年100人以上の採用を続けるほか、給与水準の向上にも取り組む。辻本春弘社長は「勤続年数が長くなるにつれて年収があがり、社員が安心して生活できることが重要だ」と語った。

トヨタ自動車グループの労働組合でつくる全トヨタ労働組合連合会（全トヨタ労連）は16日、2026年の春季労使交渉に向けた要求方針を正式に決定した。基本給を底上げするベースアップ（ベア）相当分については、グループで要求する統一金額を6年連続で掲げない。年間一時金は前年と同じ5カ月以上を要求する。米国の高関税政策など環境を踏まえ、25年の春季労使交渉の要求方針で掲げた「昨年を超える積み上げ」の文言は記さない。