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3点申し上げたい。1つ目はパーパスだ。「クリエイティビティとテクノロジーの力で、世界を感動で満たす。」がソニーのパーパスである。パーパスは一義的には社員との約束事、言い換えれば感動をつくり、届けるという社会的存在意義に向かってともに歩むかという問いかけだ。

2つ目は多様性と学びだ。ソニーにはゲーム、音楽、映画、エレクトロニクス、半導体、金融という6つの事業があり、約11万人の多様な社員がいる。日本では今年も各事業合同の入社式を4月1日に開く。1200人の新入社員、500人の中途入社社員が参加する。多様な事業を営む強みは相互に学び合えることだ。

3つ目は多様な機会の提供だ。日立製作所との相互副業実証も、台湾積体電路製造（TSMC）子会社のJASM（熊本県菊陽町）で働く200人以上の出向社員も、多様な経験を通じた成長の場になる。社員の成長と企業の成長は不可分であると考えている。

三菱商事は総合ランキングで4つ星半（偏差値65以上70未満）だったが、近年注目度が高まる「人的資本経営」に関連する項目で高得点だったことが高く評価された。さらに昨年度と比較した総合得点の伸びが評価上位企業の中で突出して高いことも評価され、審査委員特別賞を受賞した。

人材への投資では1人あたり研修費が39万円（2022年度）と最高水準だった。階層別研修やIT人材育成のための研修を増やしている。

全役職員を対象としたデジタルトランスフォーメーション（DX）研修（16講座計70時間）を実施した。新規事業開発やデジタル事業を担当する社員には、プログラミング研修と新事業の開発を兼ねた「MCイノベーション・ラボ」を開き、100人強が受講した。海外研修を利用する社員の比率も高かった。

ソフトバンクは総合ランキングで最高ランクとなる5つ星（偏差値70以上）を獲得した。評価軸となる「人材活用力」「イノベーション力」「市場開拓力」はいずれも最高水準の「S++」でトップクラスだった。社内公募・社内副業といった社内におけるキャリア自立支援の充実や研修費の高さから評価され、「人材活用力部門」で受賞した。

男性の連続1カ月以上の育児休業取得者は2022年度に201人。子供が生まれた男性の3人に1人が1カ月以上の休業を取得した。ボランティアや大学院などへの進学・留学、公職などを理由にした休職・休暇を制度化しており、副業・兼業を認めた累計は1400件以上に達する。

23年5月には生成AI（人工知能）によるチャットを導入。文書作成や翻訳、企画・アイデア立案などに使う。

イノベーション力部門賞を受賞したKDDIが評価を集めたポイントのひとつが、専門人材だ。例えば、IT人材全体に占めるITスキルレベル4相当以上の比率は、約3割に達する。

社員教育にも力を入れている。2020年度にはデジタルトランスフォーメーション（DX）に関するスキル底上げを図るため、「KDDI DXユニバーシティー」を設立。23年度末までにほぼ全社員にあたる1万人が修了する見込みだ。23年度からは全社員を対象に生成AI活用ワークショップも始めている。

イノベーション創出のための社内外の取り組みも目立つ。12年に組成したファンドを通じて出資している国内外のスタートアップの数は、今年3月時点で140を超えた。社内の提案制度から生まれた投資案件も多い。

市場開拓に重要なのは、ニーズを素早く的確に反映した商品やサービスの開発だ。ダイキン工業はこれに磨きをかけるため、最新技術を積極活用している。

空調機器の中を循環する冷媒ガスは、漏洩防止と回収・再生率の向上が課題となっており、多くの関係者の連携と情報の一元管理が求められる。そこで、情報管理のデジタルプラットフォーム構築にブロックチェーン技術を使い、実証実験を始めた。AI関連では、大阪大学と共同で設立した「ダイキン情報技術大学」が社員教育を担う。

顧客満足度の測定も評価を高めたポイントだ。ネット調査に偏る企業が多い中、あらゆる手段を用いて細やかに測定している。例えば、担当者とは別の社員が顧客を訪問・電話するヒアリングは、年間で約2000件に達する。

日立製作所が高く評価された項目にはAI関連が目立つ。事務作業の軽減やリスク検知など、幅広くAIを活用している。

ひとつの例が、AIを活用して組織内のコミュニケーションを支援する独自開発のサービス「ハピネスプラネットジム」だ。メンタルリスクに関わるコミュニケーションを改善させる効果だけでなく利用者のパフォーマンスの向上が確認できたことから、昨春には約7割の新入社員に導入した。

製造・開発の現場でのAI活用も評価が高かった。製造現場では、業務知識や論理的根拠に基づいて生データを前処理することでAIを活用しやすくし、稼働率の向上などに役立てている。開発では、目的に合った材料を探し出す過程にAIを活用し、探索の高速化につなげている。

2017年から始まった日経スマートワーク大賞は多様で柔軟な働き方などを通じて人材力や組織のパフォーマンスを高め、イノベーションや新たな市場を開拓する好循環を生み出す。その結果として生産性の最大化を目指すという理念は、今最も注目される「人的資本経営」の先駆けとなった。回答を寄せる企業の取り組みは年々高度化し、人的資本の拡充が進んできたと実感している。

今後は人的資本を自社の事業に「実装」し、成長を確かなものにしていくためのソフト面の充実が重要になる。社内の人的資本にとどまらず、外部からも活用するなど1社の枠を超えた取り組みが必要とされる時代が来るかもしれない。今回の受賞企業は各社とも人材の重要性を早くから経営課題としてとらえ、柔軟に活用し、成果を上げてきたと言える。

今回の受賞理由や取り組みを見ると、働き方改革で必要な要件を高いレベルで実現し、さらにテクノロジーを幅広く、かつ独自に生かしながら2000年代前半から滞っていた人的投資の充実へ各社とも再び舵を切ったことがわかる。少子高齢化による労働人口減という課題と向き合う中で、今回の受賞企業の先進的な取り組みに一筋の光明を見いだした印象を受けた。